Крайне спорная ситуация с признанием грядущих изменений в ТК в части отпусков и режима работы, как изменений существенных условий труда. Мое мнение, как и большинства специалистов, не имеющих прямой заинтересованности в упрощенной процедуре перехода на другие условия трудовых отношений (в отличии от нанимателей!), однозначное - есть претедент изменений существенных условий труда! Это бурно обсуждается на всевозможных форумах до сих пор. Однако решение этого вопроса усложняется тем, что многие юристы (в том числе и ведущие специалисты министерств и ведомств) дали правовую оценку этим изменениям как не требующим уведомления. Отсюда разногласия и недопонимания. Я приведу статью одних из ведущих специалистов Республики, а потом свое понимание вопроса. Мои комментарии будут крайне скупы в силу набившихся оскомин в решении этой проблемы. Более подробно можно будет просмотреть решение этого вопроса на форуме сайта kadrovik белорусского инета (соответственно - by).

Собственно статья:
Контракты — без корректировки
Последние изменения и дополнения в Трудовой кодекс не требуют обязательной корректировки трудовых договоров (контрактов).

Леонид ОСТРОВСКИЙ, кандидат юридических наук, Кирилл ТОМАШЕВСКИЙ, кандидат юридических наук

26 января вступят в действие изменения и дополнения, внесенные в Трудовой кодекс Законом от 20.07.2007 г. № 272-З. На практике у руководителей субъектов хозяйствования возникли следующие вопросы, которые по-разному трактуются юристами: "Требуется ли вносить изменения и дополнения в трудовые договоры (контракты), вытекающие из названного закона? Можно ли рассматривать вышеуказанные изменения и дополнения как изменения существенных условий труда? Какие правовые последствия наступают и как наниматель может реагировать на них в случае, если работник откажется от внесения корректировок в ранее заключенный с ним трудовой договор (контракт)?".

В периодической печати стали появляться суждения о том, что приведение трудовых договоров (контрактов) в соответствие с Законом от 20.07.2007 г. № 272-З следует рассматривать как изменения существенных условий труда с вытекающими из этого процедурами и последствиями: письменное предупреждение об этом работников не менее чем за один месяц, возможность увольнения работника при его отказе от такого "приведения" по п. 5 ст. 35 ТК (см. "Советская Белоруссия" № 235 от 13.12.2007 г.).

С такой позицией вряд ли можно согласиться. В большинстве случаев, когда трудовые договоры (контракты) приводятся в соответствие с обновленным ТК, изменения существенных условий труда не происходит. В пользу такого вывода говорят следующие аргументы.

Во-первых, в ч. 2 ст. 32 ТК перечислены существенные условия труда, которые могут устанавливаться в соответствии с ТК. В них не входит продолжительность трудовых отпусков. Более того, отпуска и их продолжительность не могут быть отнесены и к другим условиям, устанавливаемым в соответствии с ТК.

Во-вторых, внесение изменений в трудовой договор (например, в части ненормированного рабочего дня, продолжительности отпуска) может быть инициировано как нанимателем, так и работником в целях приведения данных условий в соответствие с новыми нормами ТК и постановлением Совета министров РБ от 10.12.2007 г. № 1695 "О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день". Здесь изменяются условия трудового договора (контракта), а не условия труда. Следовательно, исключается применение ст. 32 ТК, а должны применяться следующие нормы: ч. 4 ст. 19, ст. 118-1 и 158 ТК.

В-третьих, новые правила, внесенные Законом от 20.07.2007 г. № 272-З в ТК, будут регулировать трудовые отношения, возникающие и существующие между нанимателями и работниками, независимо от того, внесены ли они в письменную форму трудового договора (контракта) или нет. Характерно, что ни в Законе от 20.07.2007 г. № 272-З, ни в принятых в его развитие постановлениях правительства (в том числе в постановлении СМ от 10.12.2007 г. № 1710 "О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления правительства Республики Беларусь по вопросам трудовых отпусков") нет норм, обязывающих стороны приводить трудовые договоры (контракты) в соответствие с новеллами ТК, а также не определены правовые последствия невнесения изменений и дополнений в трудовые договоры (контракты).

В-четвертых, в ТК не урегулированы последствия, возникающие в случае принятия акта законодательства, изменяющего условия, предусмотренные в трудовом договоре. Но в силу абзаца 5 п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса РБ трудовые отношения, отвечающие признакам, указанным в частях первой и второй настоящего пункта, регулируются гражданским законодательством, если трудовым законодательством не предусмотрено иное. Следовательно, к отношениям сторон по трудовому договору (контракту), заключенному до введения в действие акта законодательства о труде, может быть применено путем межотраслевой аналогии правило ст. 392 ГК.

Согласно п. 2 данной статьи, если после заключения и до прекращения действия договора принят акт законодательства, устанавливающий обязательные для сторон правила, иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора должны быть приведены в соответствие с законодательством, если иное не предусмотрено законодательством. Вместе с тем в случае неприведения договора в соответствие с актом законодательства по сложившейся практике такой договор не прекращается, а не соответствующие законодательству условия не применяются.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК к отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, последние применяются к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу. Следовательно, трудовые правоотношения, возникающие и развивающиеся после 26.01.2008 г. (например, в части предоставления отпуска иной продолжительности), будут основываться на новом законодательстве, а не на условиях ранее заключенного трудового договора (контракта), в том числе по тем или иным причинам не приведенного в соответствие с законодательством.

Вышеизложенное позволяет сделать следующие выводы:

- нанимателям не требуется заблаговременно (не менее чем за один месяц) письменно предупреждать работников о внесении изменений и дополнений в трудовые договоры (контракты), хотя они и могут это сделать в любой срок;

- в том случае, если работник откажется от внесения корректировок в ранее заключенный с ним трудовой договор (контракт), трудовые отношения не прекращаются на основании п. 5 ст. 35 ТК (как за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). В этом случае трудовые отношения с работником будут продолжены на основании прежнего трудового договора (контракта), но вместо не соответствующих законодательству договорных условий будут применяться напрямую нормы обновленного ТК.

Подробнее о нововведениях в ТК см. книгу: Комментарий новелл
Трудового кодекса Республики Беларусь / Василевич Г. А. и др.; Под ред. О. С. Курылевой и К. Л. Томашевского. — Мн.: Агентство Вл. Гревцова, 2007.

А теперь то, что я посчитал необходимым озвучить на одном из форумов. прочтя эту статью (без купюр):

При всем уважении к специалистам, ставшими авторами статьи, хочется сказать, что мы бегаем по кругу не получая ответы на ключевые вопросы. Никто не дает официальную оценку а делает только свои умозаключения ссылаясь на фразу, которая уже стала обязательным атрибутом в статьях, с которого начинается размышления на тему: "С такой позицией вряд ли можно согласиться.".... И это называют официальной позицией властей и их точкой зрения?! У меня сложилось впечатление, что этой фразой они нам говорят: "Мы тоже живые люди и можем ошибиться. Если что - поправьте нас."... Бред какой то! Кто даст официальную точку зрения, опираясь на которую можно будет грамотно (с точки зрения проверяющих и контролирующих ведомств) оформлять трудовые отношения?!
А теперь о статье в принципе.
1. Цитата: "в ч. 2 ст. 32 ТК перечислены существенные условия труда, которые могут устанавливаться в соответствии с ТК. В них не входит продолжительность трудовых отпусков. Более того, отпуска и их продолжительность не могут быть отнесены и к другим условиям, устанавливаемым в соответствии с ТК."
И снова мы внимательно читаем ч.2 ст.32 ТК и обнаруживаем там "ГАРАНТИИ и РЕЖИМЫ РАБОТЫ". если даже принять во внимание, что под "режимом работы" имеется ввиду лишь время начала работы. обеда и его окончания, то как расценивают наши специалисты - авторы статьи - мое утверждение, что трудовой отпуск, как и дополнительный, относится именно к этой категории условий труда?
2. Цитата: "внесение изменений в трудовой договор (например, в части ненормированного рабочего дня, продолжительности отпуска) может быть инициировано как нанимателем, так и работником в целях приведения данных условий в соответствие с новыми нормами ТК и постановлением Совета министров РБ от 10.12.2007 г. № 1695 "О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день". Здесь изменяются условия трудового договора (контракта), а не условия труда. Следовательно, исключается применение ст. 32 ТК, а должны применяться следующие нормы: ч. 4 ст. 19, ст. 118-1 и 158 ТК.".
Очень кстати, в данном случае, оказалась ссылочка на ст.118-1. Даже не стану спорить об необходимости применения ст.19 ч.4, а просто приведу первую строку текста ст.118-1 ТК: "Ненормированный рабочий день - особый РЕЖИМ РАБОТЫ(!), в соответствии с которым....". Вот вам и доказательства об изменении существенных условий труда. Что касается ст.158 ТК, так она вообще идет вразрез с положением о составе затрат, включаемых в себестоимость, утвержденной минэкономики, минстатистики, минтруда и минфином (Зарегистрировано в Реестре государственной регистрации Республики Беларусь 11 февраля 1998 г. N 2293/12, Зарегистрировано в Национальном реестре правовых актов Республики Беларусь 12 сентября 2000 г. N 8/4116). А именно с п.2.2. "В себестоимость продукции (работ, услуг) включаются:
2.2.15. выплаты, предусмотренные законодательством о труде, за не проработанное на производстве (неявочное) время: оплата в соответствии с законодательством трудовых отпусков, социальных отпусков с сохранением заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей, другие виды оплат;"
Согласно п.1 абзаца второго ст.150 ТК "Трудовые отпуска: основной отпуск; дополнительный отпуск". Думаю, никто не будет возражать против признания отпуска за ненормированный рабочий день как дополнительного?... Так что отнесения затрат по данному отпуску на себестоимость или за счет прибыли еще остается открытым до официального разъяснения минтруда, минэкономики и т.д. (полный список читайте выше).
3. Цитата: "новые правила, внесенные Законом от 20.07.2007 г. № 272-З в ТК, будут регулировать трудовые отношения, возникающие и существующие между нанимателями и работниками, независимо от того, внесены ли они в письменную форму трудового договора (контракта) или нет. Характерно, что ни в Законе от 20.07.2007 г. № 272-З, ни в принятых в его развитие постановлениях правительства (в том числе в постановлении СМ от 10.12.2007 г. № 1710 "О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления правительства Республики Беларусь по вопросам трудовых отпусков") нет норм, обязывающих стороны приводить трудовые договоры (контракты) в соответствие с новеллами ТК, а также не определены правовые последствия невнесения изменений и дополнений в трудовые договоры (контракты)."
Но это и не значит, что трудовые соглашения остаются на прежних условиях! Это не позволяет сама цель изменения в ТК. Более того, в самом ТК уже прописаны права, обязательства сторон (это и ст.32 и ст.35 и т.д. - все перечислять уже надоело. У меня книжный вариант ТК уже сам по себе непроизвольно открывается на определенных страницах, где прописаны нормы ситатей, о которых мы так долго рассуждаем. А книжка то новая!:)).
4. Цитата: " в ТК не урегулированы последствия, возникающие в случае принятия акта законодательства, изменяющего условия, предусмотренные в трудовом договоре. Но в силу абзаца 5 п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса РБ трудовые отношения, отвечающие признакам, указанным в частях первой и второй настоящего пункта, регулируются гражданским законодательством, если трудовым законодательством не предусмотрено иное. Следовательно, к отношениям сторон по трудовому договору (контракту), заключенному до введения в действие акта законодательства о труде, может быть применено путем межотраслевой аналогии правило ст. 392 ГК."
Принимая во внимания мои предыдущие доводы, не вижу оснований на применение абзаца 5 п. 1 ст. 1 Гражданского кодекса РБ.
И цитата на "закуску": "если после заключения и до прекращения действия договора принят акт законодательства, устанавливающий обязательные для сторон правила, иные, чем те, которые действовали при заключении договора, условия заключенного договора должны быть приведены в соответствие с законодательством, если иное не предусмотрено законодательством. Вместе с тем в случае неприведения договора в соответствие с актом законодательства по сложившейся практике такой договор не прекращается, а не соответствующие законодательству условия не применяются."
Вот с этого места, как говориться, по-потробнее! Что значит "в случае неприведения договора в соответствие с актом законодательства по сложившейся практике такой договор не прекращается, а не соответствующие законодательству условия не применяются"? Т.е. договор продолжает свою "жизнь" в правовом поле трудовых отношений нанимателя и работника, но пункты, касающегося отпуска, на условиях, о которых наниматель и работник договорились раньше, не признаются? А в чем же тогда смысл контракта? Ведь это документ, являющийся гарантом исполнения прописанныз в нем обязательств! Или мы пришли к ситуации, когда законодательная власть уже в открытую может сказать: "Мы эти нормы издали, мы и даем право на их нарушение"?.

"Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК к отношениям, возникшим до вступления в силу актов законодательства о труде, последние применяются к правам и обязанностям, возникшим после вступления их в силу. Следовательно, трудовые правоотношения, возникающие и развивающиеся после 26.01.2008 г. (например, в части предоставления отпуска иной продолжительности), будут основываться на новом законодательстве, а не на условиях ранее заключенного трудового договора (контракта), в том числе по тем или иным причинам не приведенного в соответствие с законодательством."
Вот с этим трудно не согласиться. Но это не дает право авторам статьи делать выводы, озвученные в абзацах 4 - 8 упомянутой статьи. Ведь то, что статья 118-1 ТК вступит в силу только с 26.01.2008г., не означает, что ненормированный рабочий день не являлся режимом работы до принятия изменений! Назовите такой режим особым, иным, либо еще как, но он был есть и будет режимом работы, что уже позволяет ссылаться на ст.32 и п.5 ст.35 ТК!

Минчанин Антон Бондак, более 18 лет оспаривающий свое увольнение, в 150-й раз обратился за помощью к главе государства
1 февраля 2008 Общество
Минчанин Антон Бондак, который с 1989 года оспаривает свое увольнение, в 150-й раз обратился за помощью к главе государства.

В интервью БелаПАН А.Бондак сообщил, что с 1984 года он работал инженером по техническому нормированию отдела труда и заработной платы Минского опытного завода МКТЭИавтопром.

"Так как нормирование труда рабочих-станкостроителей проводилось "на глазок" из-за отсутствия необходимой документации, в марте 1987 года я обратился в прокуратуру с жалобами на недостатки в работе отдела труда и заработной платы предприятия. Вследствие того, что результаты освидетельствования в психоневрологическом диспансере, которое я прошел по направлению администрации завода 27 августа 1987 года, не удовлетворили руководство предприятия, меня вскоре уволили "за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных трудовым договором". И хотя летом 1988 года суд восстановил меня на работе, спустя год я был снова уволен в связи "с несоответствием занимаемой должности инженера по нормированию и результатами аттестации", — сказал А.Бондак.

Он считает увольнение незаконным, и все последующие годы пытался восстановить свои права, неоднократно обращаясь в союзные и республиканские органы суда и прокуратуры, а также к депутатам Палаты представителей Национального собрания Беларуси и президенту страны.

По словам А.Бондака, 31 января он в 150-й раз письменно обратился к главе государства, добиваясь объективного рассмотрения своего дела и восстановления на работе. "На все мои прежние заказные письма на имя Александра Лукашенко с уведомлением о вручении я получил из Администрации президента несколько ответов в виде формальных отписок. Мне уже 72-й год, однако в знак протеста против незаконного увольнения я отказался от начисления и получения пенсии, хотя мой трудовой стаж составляет 30 лет", — подчеркнул А.Бондак, сообщив, что живет с сестрой на ее небольшую пенсию.

"Меня, нормального человека, дважды насильно направляли на стационарную судебно-психиатрическую экспертизу. Такое отношение характерно для нашего общества, где хотят представить ненормальным человека, который стремится жить по законам и по совести", — сказал А.Бондак.

Деду Антохе - респект и уважуха!!! )


А вот что я нарыл по теме изначального вопроса:

Статья 32. Изменение существенных условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.»

В ч. 1 ст. 32 закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников, но при наличии следующих условий:
- в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;
- в порядке, предусмотренном ст. 32 (письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц);
- при продолжении работы работником по той же специальности, квалификации, должности, определенных в трудовом договоре.
Только при наличии и соблюдении нанимателем всех указанных условий изменение существенных условий труда является законным и обоснованным.
Из ч. 1 ст. 32 вытекает, что правила об изменении существенных условий труда применяются только в случае, когда работник продолжает работу по специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре. Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнять другие требования ст. 30. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п. 5 ст. 35 как за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, - право работника.
Под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда понимает рационализацию рабочих мест, изменения техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2). К таким причинам, согласно текущей судебной практике, также относятся реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т.п. В п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» заключение контракта между нанимателем и работником, ранее принятым по бессрочному трудовому договору, рассматривается как изменение существенных условий труда. Такое изменение существенных условий труда - заключение контракта - осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за один месяц до заключения контракта (п. 3.2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476).
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).
В ч. 2 ст. 32 приведен примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Как и ранее действовавшее законодательство, ТК не содержит достаточно четкого критерия для отнесения тех или иных условий труда к существенным.
Перечень существенных условий труда претерпел минимальные изменения по сравнению с ранее действовавшим законодательством: льготы заменены гарантиями, к существенным условиям труда отнесено наименование профессии. К существенным могут быть отнесены и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также следующие условия:
- нормы труда (ст. 87 ТК);
- срок трудового договора. С 27 сентября 1999 г. данное условие считается существенным во всех случаях предложения нанимателя работнику, работающему по трудовому договору на неопределенный срок, заключить контракт (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»);
- размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено (заключение Конституционного Суда Республики Беларусь от 9 июня 1998 г. //Звязда. 1998. 16 чэрвеня).
Судебная практика относит к существенным условиям труда удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимание обстоятельств; возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу, режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств; степень опасности выполняемой работы и другие условия.
Норма ч. 3 ст. 32 возлагает на нанимателя обязанность предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Это минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель может предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок, указав его в тексте предупреждения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Если такой оговорки не сделано, а после предупреждения работника до изменения существенных условий труда прошло значительное время, то такое предупреждение следует повторить.
Из систематического толкования ч. 3 ст. 7, ч. 5 ст. 19, ст. 32 и 37 ТК следует, что если работник согласен на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не должно автоматически влечь восстановления работника на работе с прежними условиями труда. Если при рассмотрении дела судом будет установлено, что наниматель не предупредил работника за один месяц об изменении существенных условий труда либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных условий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организационными или экономическими причинами, то он меняет дату прекращения трудового договора с таким расчетом, чтобы трудовые отношения прекратились в день истечения названного срока, и взыскивает утраченный заработок применительно к ст. 244 ТК (п. 23 и 36 постановления Пленума Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).
Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.
Ранее действовавший КЗоТ не определял форму предупреждения работника об изменении существенных условий труда: она могла быть и устной, и письменной, хотя на практике предпочтение отдавалось письменной. Новый ТК предписывает нанимателю предупреждать работника письменно. Это может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым работника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.
В ч. 4 ст. 32 закреплены правовые последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. В этом случае трудовой договор с работником прекращается по п. 5 ст. 35 - за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Отказ работника от продолжения работы в измененных существенных условиях труда является важным юридическим фактом и должен быть явно выражен работником (предпочтительнее - письменное заявление или собственноручная запись с подписью на приказе), поскольку в противном случае прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 может быть признано судом незаконным из-за недоказанности отказа работника от продолжения работы.
Отказ работника от продолжения работы в новых существенных условиях труда - его право, поэтому такой отказ не является нарушением работником трудовой дисциплины и не может влечь дисциплинарной ответственности.
При прекращении трудового договора по п. 5 ст. 35 нанимателю не требуется принимать меры по трудоустройству работника (ст. 43), уведомлять профсоюз за две недели или получать в соответствии с коллективным договором, соглашением согласие профсоюза (ст. 46), соблюдать ряд других гарантий (ч. 3 ст. 268, ст. 282 и др.), поскольку данное основание не является увольнением по инициативе нанимателя. На нанимателе лежат минимальные обязанности: выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48), а также произвести расчет и выдать трудовую книжку вдень прекращения трудового договора, т.е. в последний рабочий день (ст. 50).
Изменение существенных условий труда оформляется нанимателем путем издания приказа или распоряжения (п. 15 ст. 55). Необходимость в издании такого приказа (распоряжения) отпадает, если работник после его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда откажется от продолжения работы и будет уволен по п. 5 ст. 35. В приказ об изменении существенных условий труда, как и в письменное предупреждение, на наш взгляд, необходимо включить точное и полное указание изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин, а работника следует ознакомить с приказом под роспись.
Если изменяющиеся существенные условия труда были оговорены в тексте трудового договора, целесообразно составлять дополнительное соглашение к договору. В случае, если работник переходит с бессрочного трудового договора на контрактную форму найма, между сторонами заключается контракт в соответствии с п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», Примерной формой контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180.
Об изменении существенных условий труда запись в трудовую книжку, как правило, не вносится. В трудовую книжку заносится запись о присвоении работнику квалификационного разряда, класса, категории (ч. 4 п. 21 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30), о переименовании профессии, должности в связи с внесением изменений и дополнений в ЕТКС, КСД (п. 40 Инструкции).
В случае признания изменения существенных условий труда незаконным (например, из-за отсутствия обоснованных производственных, организационных или экономических причин), КТС (созданная на предприятии) или суд принимают решение о восстановлении прежних существенных условий труда. В пользу работника в этих случаях взыскивается оплата за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 243, 244 ТК).
В случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя за виновные действия работника (например, по п. 4 или п. 5 ст. 42), будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда, вызванными обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд приводит формулировку причины увольнения в соответствии с законом, а именно - п. 5 ст. 35 ТК (п. 36 постановления Пленуму Верховного Суда от 29 марта 2001 г. № 2).