Белорусский форум Pogovorim.by

Новости, обсуждение актуальных событий в Беларуси и мире, объявления, советы
Текущее время: 15 ноя 2018, 17:17

Часовой пояс: UTC + 3 часа [ Летнее время ]




Начать новую тему Ответить на тему  [ Сообщений: 6 ] 
Автор Сообщение
 Заголовок сообщения: Топ-10 ненужных норм трудового законодательства РБ
СообщениеДобавлено: 19 сен 2009, 17:10 
Не в сети
Компромиссионер
Аватара пользователя

Зарегистрирован: 10 сен 2007, 17:27
Сообщения: 2642
Откуда: Из небытия
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 5 раз.
Награды: 1
В данной теме хочу предложить обсудить вопрос, явившимся камнем преткновения раззличных специалистов (юристов, экономистов, кадровиков, бухгалтеров, руководителей, госслужащих и т.д. и т.п.) и получивший неожиданно бурное развитие обсуждений на различных сайтах и форумах.
Для начала обсуждения предлагаю ознакомиться со статьей Александра Сацука (юрист по образованию), опубликованной в интернет издании "Ежедневник" - http://www.ej.by/news/2009-09-01/top-10_nenujnych_norm_belorusskogo_trudovogo_zakon.html

«Ежедневник» проанализировал и составил топ-10 самых ненужных норм белорусского трудового законодательства.


С 1 сентября вступила в действие новая редакция Единой тарифной сетки (ЕТС). Представители Минтруда выдают ее почти как революцию в трудовом законодательстве в области исчисления заработной платы работников. Однако частный бизнес поголовно считает, что это совершенно ненужный ни для них, ни для государства правовой акт. «Ежедневник» подготовил топ-10 ненужных норм трудового законодательства, без которых прекрасно бы обошелся частный бизнес и которые ничем не помогают государству в выполнении его функций.

Итак, первое место среди бессмысленных норм трудового законодательства, как можно было догадаться, вне всякой конкуренции досталось именно ЕТС. Можно долго лазить по интернету в поисках ответа, зачем нужен этот документ, но так ничего и не найти. Можно попытаться задать этот же вопрос чиновнику из Минтруда, но…

№1
«ЕТС не ограничивает нанимателей в выборе форм и методов оплаты труда», – такой приблизительно ответ услышали мы, когда все-таки задали такой вопрос чиновнику.

В самом документе только сказано, что ЕТС является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и ИП и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Это у них там, в Европе, пришел работник к нанимателю, договорились они об условиях труда (в том числе и о заработной плате), внесли эти условия в контракт, и на этом весь процесс определения вознаграждения за труд заканчивается. У нас же в частных предприятиях благодаря ЕТС с этого все только начинается. Нанимателю мало договорится с работником о размере его вознаграждения за труд, ему еще надо подумать, как это вознаграждение официально начислить, не нарушая при этом законодательство.

В самом простом варианте это выглядит приблизительно так: наниматель утверждает у себя в организации тарифную ставку первого разряда, затем, исходя из предполагаемых трудовых обязанностей работника, определяет наименование его должности. Затем на основании наименования должности и образования работника определяет его тарифный разряд. Потом на основании этого разряда определяет тарифный коэффициент, соответствующий присвоенному разряду. Следующее действие – этот тарифный коэффициент умножается на тарифную ставку первого разряда. И только после этого наниматель получает официальный правильно исчисленный тарифный оклад работника.

Если этот оклад совпал с достигнутыми ранее договоренностями между нанимателем и работником, им несказанно повезло. Обычно происходит наоборот, и нанимателю приходится искать лазейки в законодательстве, чтобы официально начислить нужную заработную плату либо платить оставшуюся часть в конверте.

Не дай бог где-нибудь ошибиться при применении ЕТС. Завысили тарифный разряд работнику – значит, неправомерно завысили сумму расходов по оплате труда, уменьшающих налогооблагаемую базу организации со всеми вытекающими отсюда последствиями (доначисление налога на прибыль, штрафные санкции и т.д.). Установили работнику меньший разряд, чем ему положено по ЕТС, – другая беда. Считается, что таким образом наниматель нарушил трудовое законодательство и причинил вред работнику. Штраф – до 20 базовых величин. И никого не будет интересовать, что именно на такую заработную плату вы договорились.

№№2–3
Второе и третье места в нашем рейтинге ненужных правовых актов делят Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТСК).
Первый состоит из 35 отраслевых выпусков, а второй – из 66. В этих нормативных актах определены наименования должностей и профессий, а также квалификационные требования к ним. Как указывалось выше, при приеме на работу наниматель должен в зависимости от образования работника, его стажа и других требований определить наименование должности (профессии). Законодательство требует, чтобы это наименование в точности соответствовало ЕКСД и ЕТСК.

Сам смысл того, что в кабинете сидит какой-то чиновник и придумывает наименования должностей в отраслях, о которых он понятия не имеет, наводит ужас. Тем более, когда на современном очень динамичном рынке труда иногда появляются такие профессии, о которых год назад мы и помыслить не могли. Мало того, этот же чиновник из Минтруда определяет еще и квалификационные требования к соответствующей должности: какое образование должен иметь работник, стаж, что должен знать, уметь и т.д.

Вообще-то, определение уровня квалификации работника в зависимости от его стажа, как сделано в указанных справочниках, это то же самое, что определение интеллекта человека в зависимости от его возраста. Определенная связь, конечно, существует, но только на определенном этапе и отнюдь не прямая.

Но бессмысленность требований ЕКСД даже не в этом. Дело в том, что законодательство позволяет нанимателю в качестве исключения назначать на должность работника, даже если он не соответствует предъявляемым требованиям. В том числе по стажу и образованию. Все этим активно и пользуются.

№4
Четвертое место мы отдали одному из пунктов Закона Республики Беларусь «О занятости населения».

Пункт 8 ч.1 статьи 21 закона предписывает нанимателю письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение двух недель со дня их образования. Требуется указывать условия труда и размер оплаты. Понятно, что таким образом государство хочет обеспечить органы занятости полной информацией о вакансиях и эффективно управлять свободными трудовыми ресурсами.

Но получается с точностью до наоборот. Частный бизнес совершенно не воспринимает службу занятости как орган, способный удовлетворить их запросы на квалифицированного работника. Плюс – установленные этим же государством штрафные санкции за неуведомление службы занятости о свободной вакансии (до 100 базовых величин).

Получается результат, когда практически все кадровые службы частных предприятий обеспокоены не тем, чтобы вовремя уведомить службу занятости о вакансии, а о том, чтобы эту вакансию вовремя (в течение 14 дней после увольнения) исключить из штатного расписания.

Намного проще, эффективнее и безопаснее после увольнения работника исключить должность из штатного расписания, самостоятельно заняться поиском нового работника (либо поручить это специализированному кадровому агентству), а потом, когда новый работник найдется, снова ввести в штатное расписание эту должность.

№5
Пятое место по праву занимает ст.255 Трудового кодекса, которая запрещает руководителю организации выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства. Исключение составляет только преподавательская, научная или иная творческая деятельность, а также медицинская практика.

На самом деле этот вопрос должен решать исключительно собственник организации. Если государство как самый крупный собственник в Беларуси считает, что директора не должны где-то подрабатывать по совместительству, оно может установить для них такие ограничения. Но если частник допускает такое совместительство, то какой смысл ограничивать его в праве использовать труд директора на двух, трех и более предприятиях? Особенно когда все эти предприятия принадлежат одному и тому же лицу. Это, кстати, довольно распространенная мировая практика.

№6
Шестое место в нашем рейтинге занимает утвержденный совместным постановлением Минтруда и Минздрава перечень категорий (профессий и должностей) работников, допуск к работе которых осуществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра.

Согласно данному документу граждане, принимаемые на такие должности, как бухгалтер, бухгалтер-ревизор, кассир, должны пройти обязательный профилактический контроль у нарколога. Понятно, зачем справку от нарколога обязан принести перед приемом на работу аппаратчик перегонки и ректификации спирта, гидролиза, коньячного производства. Однако зачем в эту компанию зачислили бухгалтеров, так никто толком и не объясняет. А ведь около 5 лет назад, когда была введена эта норма, независимая пресса вылила на правительство много сарказма. Но чиновники вынесли это стоически и оставили все как есть.

№7
Седьмую строчку мы отвели норме, которая вроде не из трудового, а из налогового законодательства. Но она тоже предъявляет к нанимателям абсурдные требования при заключении договоров подряда.

Данные договора очень часто используются нанимателями, если нужно выполнить какую-то краткосрочную работу и не имеет смысла оформлять человека в штат. Так вот, согласно п.3.19 ст.3 Закона Республики Беларусь «О налогах на доходы и прибыль», чтобы отнести расходы по выплате вознаграждений физическим лицам по гражданско-правовым договорам на затраты и уменьшить налогооблагаемую базу, вознаграждение подрядчика должно определяется исходя из сметы на выполнение этих работ.

То есть нельзя просто договориться с программистом, чтобы он за 100 тыс. рублей официально по договору сделал на сайте какой-то дополнительный сервис. Надо, чтобы эта сумма была прописана в смете. А смета – это сводный документ, отражающий, из чего формируется стоимость работ. А из чего может формироваться стоимость работ программиста, который будет использовать для работы оборудование и офис заказчика?

Уверены, что этот вопрос поставит в абсолютный тупик всех чиновников, участвовавших в разработке этого документа. Также как и такой вопрос: в чем заключается правоохранительная функция данного требования?

Но самое забавное, что эту смету, которую составит не каждый юрист и экономист, исходя из требований законодательства должен составлять сам подрядчик (работник). Мечтаем хотя бы одного разработчика этой нормы поставить в ситуацию, когда нужно потребовать от уборщицы предоставить смету на уборку офиса.

№8
Почетное восьмое место в нашем рейтинге мы отвели сравнительно свежему нормативному акту. Это Указ президента №49 от 23 января 2009 г. «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году».

Данный документ, с одной стороны, является довольно прогрессивным, но с другой стороны, свидетельствует о том, что те, кто занимается у нас стране либерализацией, не способны преодолеть свои закостенелые стереотипы. Напомним, что этим указом нанимателю предоставлено право устанавливать особые персональные условия оплаты труда руководителям и специалистам маркетинговых, логистических, внешнеэкономических и иных структурных подразделений коммерческих организаций, обеспечивающих поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг). То есть наниматель может не применять пресловутую ЕТС и установить любой оклад данным сотрудникам. Понятно, что это было сделано для разгрузки затоваренных складов. И этим нормативным актом власть фактически признала, что свободное установление нанимателем и работником условий оплаты труда более эффективно и способствует росту производительности труда. Но разработчики документа не смогли отказаться от полного регулирования и установили чисто формальное и бесполезное требование: эти не ограниченные размером и освобожденные от ЕТС должностные оклады должны исчисляться в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации. Это приблизительно то же самое, как если бы правительство полностью отменило регулирование цен, но при этом обязало продавцов формировать цены в кратных размерах от утвержденной правительством базовой величины. Представляете, приходите вы в магазин, а там буханка хлеба стоит не 1500 рублей, а 0,043 размера базовой величины.

№9
Скромную девятую строчку рейтинга мы отвели норме, которая больших препятствий бизнесу не делает, но все же мешает эффективно распоряжаться трудовыми ресурсами.

Это ст.166 Трудового кодекса. Речь идет о запрете (кроме нескольких исключений) предоставлять трудовой отпуск работнику до отработки им 6 месяцев. И в бизнесе и в жизни у людей бывают всякие ситуации, когда возникает необходимость взять отпуск раньше 6 месяцев. Поэтому в юридической литературе уже высказывалось вполне обоснованное предложение заменить запрет на право нанимателя не предоставлять работнику трудовой отпуск до отработки им шести месяцев.

№10
И наконец, на последнее десятое место взгромоздилось установленное правительством ограничение по заработной плате руководителей предприятий. Речь идет о п.2 постановления Совета министров Беларуси от 25 июля 2002 г. №1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности».

Согласно данной норме коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации (независимо от формы собственности) и средней заработной платы по организации в целом рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 5,0 (еще совсем недавно коэффициент был равен 4,0. – А.С.). Таким образом, наше социально ориентированное государство попыталось директивно установить социальную справедливость, но не получилось. В любом случае, вопрос оплаты труда руководителя должен решать нанимающий его собственник. Если государство считает возможным установить такое ограничение своим директорам, оно имеет право это сделать. Однако самое забавное, что для госпредприятий установлена возможность увеличения этого коэффициента для руководителей предприятий, «имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, а также организаций, основной целью которых является социально-трудовая реабилитация инвалидов».

А для частников даже такой возможности не предусмотрели. Неужели государству лучше от того, что часть зарплаты директорского корпуса частных организаций выплачивается в конвертах?


Вернуться к началу
 Профиль  
 
 Заголовок сообщения:
СообщениеДобавлено: 19 сен 2009, 17:30 
Не в сети
Компромиссионер
Аватара пользователя

Зарегистрирован: 10 сен 2007, 17:27
Сообщения: 2642
Откуда: Из небытия
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 5 раз.
Награды: 1
А теперь мои мысли по этому поводу с подробным разбором статьи...

Цитата:
Александр Сацук писал(а):
№ 1

"ЕТС не ограничивает нанимателей в выборе форм и методов оплаты труда", - такой приблизительно ответ услышали мы, когда все-таки задали такой вопрос чиновнику.

В самом документе только сказано, что ЕТС является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организаций и ИП и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Это у них там, в Европе, пришел работник к нанимателю, договорились они об условиях труда (в том числе и о заработной плате), внесли эти условия в контракт, и на этом весь процесс определения вознаграждения за труд заканчивается. У нас же в частных предприятиях благодаря ЕТС с этого все только начинается. Нанимателю мало договориться с работником о размере его вознаграждения за труд, ему еще надо подумать, как это вознаграждение официально начислить, не нарушая при этом законодательство.


В самом начале комментария автор уже обнаруживает свою некомпетентность в рассматриваемом вопросе. О каких таких работнике и нанимателе из Европы говорит автор, когда приводит в пример процесс достижения договоренности между ними о заработной плате? Следуя логике автора, можно предположить - он хочет сказать нам о том, что весь процесс договоренности между нанимателем и работником заключается в устном согласии и, как следствие, заключение некоего договора. При этом никакими нормативными регламентами их договоренность не ограничена. Так понимать мысль автора, которую он хотел донести до читателя? Ну, так я Вам отвечу! Во многих зарубежных странах существует регламентируемое государственными законодательными нормами прямое участие работника в распределении прибыли. Т.е., заработная плата работника на какую-то долю состоит из части полученной организацией, в которой он работает, прибыли. Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентиру¬ется государственным законодательством. В США и Англии тра¬диционно сложилась не регламентированная форма участия в при¬былях, которая характеризует слабое государственное вмешатель¬ство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.
Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упоря¬дочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов.
Это Вам – как один из вариантов участия государства в формировании оплаты труда работников. Эффективнее существующей у нас системы? Возможно! Но это гораздо более широкий вопрос и в рамках комментария к рассматриваемой статьи мы его не сможем обсудить – не хватит ни времени ни широты охватывающих тем, собственно, самой статьей Сацука.
Далее… Основными формами регулирования зарплаты в таких зарубежных странах (так называемого – классического рынка), как США, Франции, Германии, Швеции и Японии являются:
- государственное регулирование – установление минимальной зарплаты,предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
- колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
- фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
- рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
Это как то отличается от принципов формирования законодательной базы в нашем государстве?!!
И теперь вернемся к первоначальному вопросу – о какой такой Европе говорил Сацук, когда утверждал, что весь процесс формирования оплаты труда между работником и нанимателем заключается лишь в достижении согласия о размере вознаграждения?!! Мозамбик или Замбия? Так то не Европа. Да и там, уверен, не глупые люди живут и установили на государственном уровне минимальные гарантии для работающего класса. Хотя информации по этим государствам не имею и говорить что-либо о них мне тяжело. В любом случае я смутно представляю как можно установить адекватные минимальные гарантии в стране с таким уровнем гиперинфляции, при которой деньги печатают, фактически, на туалетной бумаге (имеется ввиду – низкое качество бумаги) с целью удешевления себестоимости самих бумажных платежных средств. Но это так – лирическое отступление…
Я больше скажу – как говорилось ранее, в политике регулирования оплаты труда на государственном уровне таких стран, как США, особое место занимает налогообложение прибыли как основного источника формирования
средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Налог на прибыль в США взимается с чистой прибыли компаний, которые имеют статус юридических лиц. Чистая прибыль берется в годовом исчислении и
рассчитывается в виде разницы между выручкой от реализации и суммой производственных и коммерческих издержек – использованного сырья и материалов, заработной платы, полуфабрикатов, энергии, амортизации, арендных и рентных платежей, сальдо процентных платежей по кредиту, расходов на рекламу и пр. А так же затрат, которые в соответствии с действующим законодательством полностью или частично освобождаются от уплаты налогов. К ним относятся научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР), пожертвования в благотворительные фонды, суммы налогов с прибыли, внесенные в бюджеты штатов, и т. п. К издержкам относятся все расходы на рабочую силу, включая заработную плату и взносы в фонды социального страхования.
Ничего не напоминает?!!
При этом (обратите особое внимание!), в США налог на прибыль взимается по трехразрядной шкале ставок:
15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли;
25% - на следующие 25 тыс. долларов;
34% - сверх этой суммы.
Предполагая, что основную массу недовольных существующими нормами законодательства составляют владельцы мелкого бизнеса с упрощенным налогооблажением, хочется спросить у них – Вам не кажется, что предпринимателям из США есть чему позавидовать Вам?
Однако, речь то не о налогах… Продолжим.
Остановлюсь чуть поподробнее на минимальной гарантии в области оплаты труда. Вот о чем кричать необходимо было Сацуку! Вот где на лицо государственная недоработка и полная апатия правительства к решению данного вопроса! Уверен, все хоть немного знакомы с размерами минимальных гарантий оплаты труда, которых, кстати, усиленно придерживаются многочисленные наниматели из числа частников! А составляет эта гарантия у нас в Республике на сегодняшний день – 229 700 рублей. За такие деньги работающему человеку и недели не прожить!
Мировая практика знает два способа защиты интересов работников предприятий в части оплаты труда и других социальных платежей. Они зафиксированы в 1992 году на 79-й сессии Международной организации труда в Конвенции N 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" [39, с. 277] (Республикой Беларусь не ратифицирована). Согласно этому международному соглашению защита выплат работникам обанкротившихся предприятий предусматривается либо посредством привилегий, когда требования работников определяются как привилегированные или удовлетворяются в одну из первых очередей, либо посредством института гарантий заработной платы.
Гарантийные фонды заработной платы начали свое существование в Западной Европе с 1967 года [133, с. 37]. Их деятельность построена на принципах социального обеспечения: обязательное участие, солидарность, финансирование за счет отчислений от заработной платы. В Германии при банкротстве работникам выплачивается пособие в размере 100 процентов зарплаты в течение трех месяцев после наступления банкротства фирмы, если этот работник проработал до этого три месяца на этой фирме [87, с. 49]. По французскому законодательству работник при банкротстве нанимателя получает дополнительные выплаты за счет страховки из фонда гарантии заработной платы, который создается за счет крупных отчислений работодателей и небольших взносов самих работников [87, с. 51]. В Швеции работник в течение определенного времени получает 100 процентов заработной платы до тех пор, пока не перейдет под защиту службы занятости [87, с. 51]. В соответствии с федеральным законодательством США всякое предприятие, имеющее контракт на строительство в государственном секторе, обязано гарантировать выплату заработной платы трудящимся в случае своей неплатежеспособности. Эта гарантия заключается либо в депонировании средств в государственные ценные бумаги, либо в поручительстве независимой компании, куда трудящиеся могут обратиться со своими исками [164, с. 37]. В Бразилии все предприниматели обязаны депонировать на банковский счет, открытый на имя каждого трудящегося, сумму равную 8 процентам его ежемесячной зарплаты. Эти средства можно использовать только после прекращения трудовых отношений независимо от причин [164, с. 37].

Первые законы о минимальной заработной плате появились в Австралии (1894 г.) где ее размер устанавливал Комитет по зарплате, и Новой Зеландии (1896 г.). В 1909 г. их примеру последовала Великобритания. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Испании, Бельгии закон защищал в основном прислугу и иных домашних работников как наиболее уязвимую часть трудящихся.
После Второй мировой войны во многих странах Европы были приняты новые акты, спектр действия которых стал существенно шире, нежели в начале века. Например, в Великобритании под действие закона о справедливых условиях найма (1978 г.) подпадают 84% наемных работников. Во Франции закон о гарантированном межпрофессиональном минимуме зарплаты (1950 г.) охватывает практически всех работников. Одним из условий вступления Греции, Португалии, Испании в Европейский Союз было повышение МЗП до 300-500 долл. в месяц (правда, выполнение его привело к тому, что уровень безработицы в двух последних странах вырос до 25. В Польше 100-долларовую МЗП ввели сразу же после начала шоковой терапии.
Единого подхода к определению МЗП нет, но часто она служит эффективным инструментом регулирования экономической деятельности, оптимизации распределения доходов, повышения покупательной способности граждан.
Во Франции МЗП устанавливается путем трехсторонних, а в Японии - двухсторонних переговоров и закрепляется коллективными договорами. Там она служит базой для отсчета зарплатных ставок и жалованья служащих, Французское законодательство предоставляет правительству право самостоятельно принимать поправки к межпрофессиональному уровню заработной платы. Однако сделать это оно может, только имея заключение Комитета по трудовым соглашениям - постоянного консультативного органа, включающего представителей трудящихся (16 человек), работодателей (16), семейных ассоциаций (3) и правительства (3 человека): министра труда (председательствующего на заседаниях комитета), министра экономики и председателя социального управления при кабинете министров. Столь демократичная процедура, учитывающая широкий спектр интересов, позволяет находить эффективные решения по повышению МЗП.
В Великобритании, где долгое время не было общенационального МЗП, с 1959 по 1993 г. действовал закон "О советах по заработной плате". В созданные в графствах и муниципалитетах советы входили представители профсоюзов, работодателей и независимые эксперты, назначаемые Министерством труда и занятости. Уровень МЗП устанавливается для определенных низкооплачиваемых категорий работников. С апреля 1999 г. введен новый часовой минимум, обязательный для работодателей.
В Канаде установлением величины МЗП занимается кабинет министров после консультаций с трехсторонним совещательным органом (в компетенцию которого входит рассмотрение широкого круга вопросов в области трудовых отношений).
Процесс принятия зарплатного минимума в Японии поделен между центральным и 47 префектурными (состоящими из представителей работников, работодателей и общественности) советами по зарплате. Не менее децентрализована система регулирования МЗП в Индии. В Мексике закон предусматривает, что определение региональных и отраслевых уровней зарплатного минимума - прерогатива центрального и 110 региональных комитетов по МЗП.
Региональные уровни минимальной заработной платы наряду с общенациональными существуют и в США. Например, на Аляске МЗП во второй половине 90-х годов составляла 7 долл. в час, т.е. на 1,85 долл. выше федерального стандарта. В крупных промышленных городах (таких, как Хьюстон и Детройт, являющихся центрами авиакосмической и автомобильной промышленности) МЗП выше -11-12 долл. в час. Вместе с тем в 11 штатах уровень МЗП ниже общеамериканского.
В ряде стран МЗП регулярно пересматривается (ее величина подтягивается к уровню средней). Дело в том, что последняя растет быстрее, поскольку ее индекс определяется, как правило, ежегодно и следует за ростом цен и производительности труда. Соотношение между минимальной и средней зарплатой колеблется по странам от 40 до 70%. В США оно установлено на уровне 40-50% и распространяется на 90% наемных работников. В 1992 г. МЗП равнялась 4,55, в 2000 г. -5,5 долл. в час. При 40-часовой рабочей неделе это примерно 880 долл. в месяц (сумма, действительно близкая к прожиточному минимуму). Прежде всего, это касается неквалифицированных работников, среди которых значительную долю составляют молодежь и подростки. В соответствии с теорией безработица среди молодежи (16-19 лет) в три раза выше, чем среди людей среднего возраста (25-54 лет). По расчетам американских экспертов, повышение МЗП на 10% приводит к уменьшению на 1-3% занятости молодежи в возрасте 16 -19 лет и на 1% - в возрасте 20-24 лет.
Рост МЗП, таким образом, негативно влияет на рынок неквалифицированного труда, но для квалифицированных работников оборачивается выигрышем, так как сопровождается пересмотром всей системы ставок. Не удивительно, что в ряде стран определенные категории трудящихся исключены из сферы применения МЗП, а для некоторых предусмотрены специальные нормативы. Так, американский закон "О справедливых условиях найма" (ст.14) позволяет устанавливать для молодежи, сочетающей работу с учебой, МЗП в размере 75% общенационального уровня, а для инвалидов - в зависимости от производительности их труда. Минимальная зарплата может быть часовой, недельной и месячной.
Основными критериями при определении размеров МЗП в большинстве стран служат удовлетворение насущных потребностей работника и его семьи (с учетом сложившегося уровня зарплаты, социальных выплат и доходов), объем и темпы роста национального дохода, уровень занятости, платежный баланс страны и т.п. Так достигается компромисс между социальными потребностями населения и экономическими возможностями общества. В ряде стран (Бразилия, Аргентина, Мексика и др.) МЗП, обеспечивающая приемлемый уровень жизни, возведена конституциями в принцип социальной политики.
Во многих развивающихся странах предпринимаются попытки количественно определить набор товаров, удовлетворяющих основные потребности работника, подсчитать его стоимость.
Повсеместно большое значение придается соотношению МЗП и прожиточного минимума. Но для установления МЗП обычно последний не используется, поскольку уровень бедности определяется доходами семьи. То есть порог бедности работника, получающего МЗП, зависит от числа членов его семьи и наличия (отсутствия) другого работающего лица. В 1999 г. чертой бедности в США считался годовой доход в размере 16,6 тыс. долл. на семью из четырех человек; доход ниже этого уровня имели 12,7% американского населения, т.е. 34 млн. человек. Труд 60% работников, живших в бедных семьях, оплачивался по минимуму.
От себя скажу - зарубежный опыт оплаты труда может быть очень полезен для других стран, например, по рабочему законодательству США наниматели не могут принимать на работу, если не гарантируют работнику оплаты труда, установленной правительственным законодательством. Минимальная зарплата в США — это выплаты, произведенные работнику, которые в соответствии с законом или контрактом являются минимальной оплатой за указанный вид работы.

Наиболее остро проблема регулирования оплаты труда руководителей среди стран с развитой рыночной экономикой встала в Америке. После десятилетия почти бесконтрольного роста заработной платы высших управленческих кадров американских корпораций (в 80-е годы темпы роста ее почти в четыре раза опережали соответствующий показатель для производственного персонала и в три раза - средний рост прибыли фирм) данная проблема в начале 90-х годов вылилась в так называемый кризис доверия к управленческой элите со стороны держателей акций и органов государственного регулирования. Основная претензия - крупные вознаграждения не всегда отражают реальный вклад в успех фирмы. Например, в 1991 г. общая сумма доходов (зарплата плюс наградные) у пяти наиболее высокооплачиваемых руководителей американских корпораций составила шокирующую даже по масштабам Америки цифру в 322 млн. долларов (хотя большую часть этой суммы составляют не наличные деньги, а акции). Уходящие на пенсию руководители нередко получают колоссальные выходные пособия. Например, X. Максвелу при выходе в отставку с поста председателя компании «Philip Morris» было выплачено 24 млн. долларов в виде акций.
Такие огромные вознаграждения, кажущиеся чрезмерными для основной массы американцев, на практике являются воплощением концепции, которую большинство советов директоров считают совершенно здравой: платить большие деньги за отличную работу. Так, Роберто Гоизуета, председатель правления компании «Coca-Cola», за пять лет с 1987 по 1991 г. получил различных выплат и льгот на сумму 425 млн. долларов. Защищая на собрании акционеров свою рекордную компенсацию за 1991 г., в размере 86 млн. долларов, которая включила и 80 млн. долларов наградных в виде пакета акций, он подчеркнул, что за время его десятилетнего руководства стоимость курса акций фирмы увеличилась в 14 раз. Никто из акционеров не усомнился в правильности такого щедрого вознаграждения председателя. Однако, как показывают
результаты целого ряда исследований, в большинстве крупных американских фирм связь между этими понятиями прослеживается далеко не всегда. Так в 1990 г., по данным крупного специалиста-консультанта в области зарплаты и
вознаграждений Т. Перрина, средний рост окладов руководителей 350 крупнейших фирм составил 6,7%. в то же самое время отдача у держателей акций на вложенный капитал (курсовая стоимость акции плюс дивиденды) упала на 9%.
Или другой факт. Хотя американские корпорации в 80-е годы были заметно потеснены зарубежными конкурентами, заработная плата их руководителей оставалась самой высокой в мире - от 1 до 4 млн. долларов. В начале 90-х гг., в то время как типичный президент крупной японской фирмы зарабатывал примерно 400 тыс. долларов в год, а его германский коллега — 800 тыс. долларов.
Я к чему все это привожу – в любом государстве (подразумеваются развитые или развивающиеся страны) вопросы оплаты труда, будь то область минимальной гарантии или привязки оплаты труда работников к отдельным показателям деятельности организации, регулируется на государственном уровне и достаточно жестко! По-этому заявления Сацука о том, что существующая система регулирования заработной платы в РБ сильно и невыгодно отличается от принципов регулирования этой части договорных отношений в других странах, как минимум беспочвенны и не профессиональны!
Существующие системы регулирования оплаты труда работника (в рассмотрении норм Инструкции о применении ЕТС и не только) выступают лишь как гарантии для работника и, как абсолютно обоснованно комментируется специалистами различных ведомств и просто практикующими специалистами, в области деятельности которых значатся и вопросы оплаты труда, предельными размерами не регламентируются!
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
В самом простом варианте это выглядит приблизительно так: наниматель утверждает у себя в организации тарифную ставку первого разряда, затем, исходя из предполагаемых трудовых обязанностей работника, определяет наименование его должности. Затем на основании наименования должности и образования работника определяет его тарифный разряд. Потом на основании этого разряда определяет тарифный коэффициент, соответствующий присвоенному разряду. Следующее действие - этот тарифный коэффициент умножается на тарифную ставку первого разряда. И только после этого наниматель получает официальный правильно исчисленный тарифный оклад работника.

Если этот оклад совпал с достигнутыми ранее договоренностями между нанимателем и работником, им несказанно повезло. Обычно происходит наоборот, и нанимателю приходится искать лазейки в законодательстве, чтобы официально начислить нужную заработную плату либо платить оставшуюся часть в конверте.


Подобное имеет место быть лишь в организациях, руководители которых отказываются признать оплату труда как один из основополагающих элементов деятельности организации, способствующий росту производительности труда работников, и, как следствие, увеличения прибыли при грамотном руководстве!
Основная задача руководителя организации спровоцировать у работников побудительный мотив к росту производительности труда. Глубоко заблуждается тот руководитель, который считает, что установлением размера зарплаты на компромиссном для работника и нанимателя уровне можно решить этот вопрос. Подобный подход к решению данного вопроса – удел владельцев мелких закусочных и спонтанных мелкорозничных торговых точек, реализующих фрукты-овощи. Однако, даже в таком сезонном виде деятельности рачительный наниматель устанавливает не просто фиксированный оклад работнику. А – процент от выручки, провоцируя тем самым работника на увеличение объема продаж. А что же это как не реализация норм Указа Президента №49, так щедро охаянного Сацуком далее в его статье?!! Но об этой норме чуть позже и по-подробнее.
Так вот, скажите – найдется ли хоть один владелец мелкой закусочной, который был бы против того, что бы работники этой закусочной постоянно проводили мероприятия по привлечению большего числа посетителей, и найдется ли хоть один работник, который будет это делать постоянно, имея фиксированную оплату, которая отображает размеры договоренности n_летней давности между им и нанимателем?!! Можете не отвечать.
Суть норм Инструкции о порядке применения ЕТС (в частности) именно в том, что бы соблюсти дифференциацию между работниками в части, касающейся:
- сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности - внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация;
- содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих - межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;
- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) - межотраслевая дифференциация.
При этом, дифференциация и регулирование заработной платы регламентируется ЕТС лишь в тарифной части (и только тарифной части!) заработной платы работников!
Дифференциация же работников по степени полезности для организации и уровню вклада в общее дело оставлена полностью за нанимателем!
Что Сацук и его сторонники усмотрели в этом дурного?!! Не хватает извилин оформить все в рамках законодательства или существующие нормы кажутся им слишком сложными?!! Тогда встречный вопрос – а как Вы вообще в бизнесе выживаете, если не способны следовать элементарным подсказкам нормативных документов?!!
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
Не дай бог где-нибудь ошибиться при применении ЕТС. Завысили тарифный разряд работнику - значит, неправомерно завысили сумму расходов по оплате труда, уменьшающих налогооблагаемую базу организации со всеми вытекающими отсюда последствиями (доначисление налога на прибыль, штрафные санкции и т.д.). Установили работнику меньший разряд, чем ему положено по ЕТС, - другая беда. Считается, что таким образом наниматель нарушил трудовое законодательство и причинил вред работнику. Штраф - до 20 базовых величин. И никого не будет интересовать, что именно на такую заработную плату вы договорились.

Извините меня, это каким невнимательным (на самом деле хотел совершенно иной эпитет «отвесить») нужно быть, что бы заблудиться в трех березах и случайно завысить тарифный разряд работника?!! Это результат наплевательского отношения специалистов и нанимателей, а не несовершенства норм Инструкции!
Штриаф в 20 базовых кого то испугал? Не смешите меня! За 600 тысяч белорусских рублей подавляющее количество нанимателей умышленно идут на нарушения прав работника, полагаясь на «памяркоунасць» подчиненных, и лишь читая решение суда, с небольшим осадком недовольства в голове уже размышляют за счет каких сотрудников восполнится эта непредвиденная трата!
На самом деле степень ответственности нанимателя за нарушение таких элементарных норм необходимо ужесточить. При этом, это не значит, что необходимо увеличивать размеры штрафов – характер взыскания с нанимателя за допущенные нарушения может иметь, например, накопительный характер. Как вариант, одной из мер наказания нанимателей может послужить ежемесячное отчисление некоторой суммы в течении периода, аналогичному периоду, в течении которого нанимателем допускались нарушения, в какой-нибудь фонд поддержки работников, в отношении которых нанимателем были допущены нарушения, дискриминационного характера.
Я, конечно, понимаю, что в сложившихся условиях данное нереализуемо в силу отсутствия уверенности, что деньги из этого фонда пойдут на указанные цели, но сама то идея в своей первозданности вполне логична, согласитесь!
Тем, кто захочет снова рассказать мне о сложности системы тарифицирования, я посоветую, судя по всему, впервые открыть Постановление Минтруда №123 и ознакомиться с этой Инструкций, а уже потом говорить о каких то сложностях.
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
№№ 2-3

Второе и третье места в нашем рейтинге ненужных правовых актов делят Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Первый состоит из 35 отраслевых выпусков, а второй - из 66. В этих нормативных актах определены наименования должностей и профессий, а также квалификационные требования к ним. Как указывалось выше, при приеме на работу наниматель должен в зависимости от образования работника, его стажа и других требований определить наименование должности (профессии). Законодательство требует, чтобы это наименование в точности соответствовало ЕКСД и ЕТКС.

Сам смысл того, что в кабинете сидит какой-то чиновник и придумывает наименования должностей в отраслях, о которых он понятия не имеет, наводит ужас. Тем более, когда на современном очень динамичном рынке труда иногда появляются такие профессии, о которых год назад мы и помыслить не могли. Мало того, этот же чиновник из Минтруда определяет еще и квалификационные требования к соответствующей должности: какое образование должен иметь работник, стаж, что должен знать, уметь и т.д.


К сведению Сацука: существующие на сегодняшний день квалификационные требования к профессиям и должностям не придумываются отдельным чиновником, сидящим в кабинете, а являются результатом многолетнего научно-аналитического труда, которое берет свое начало еще во времена деятельности наших предков на ниве различного рода деятельностей!
Вы хотите иметь возможность взять на должность руководителя одного из подразделений племянника Вашего партнера по бизнесу, который не имеет ни образования, ни малейшего понятия о предстоящей работе? Ради Бога – это Ваши деньги и вправе ими сорить так, как Вам заблагорассудиться! Однако, приготовьте заранее и 20 базовых – сорить так сорить, как говориться. Вам же не жалко денег на бездарность, занимающую, возможно, одну из ключевых должностей в организации! Так почему же вы все так трясетесь за необходимость разово выплатить за нарушение сумму, эквивалентную месячной заработной плате низкооплачиваемого работника? При этом, никаких отчислений в ФСЗН и иных налогов на эту сумму Вам производить не придется – живи и радуйся!
А теперь о сущем в данном вопросе. Не имея четких регламентов по наименованиям профессий и должностей и требований к четкому их соблюдению, каким образом Вы собираетесь обеспечить гарантию работникам, связанную с различного рода компенсациями за характер работ и, не в последнюю очередь, связанную с пенсионным обеспечением той категории работников, чьи профессии, в силу особых условий работы. подразумевают возможность более раннего выхода на пенсию? В пенсионном фонде должны на слово поверить, что менеджер по клирингу, как захотелось назвать нанимателю уборщицу, очень ответственная и вредная профессия, за работу по которой необходимо на пенсию отправлять после пару лет отработки?! Утрирую, конечно, но общую мысль Вы поняли. Надеюсь…
Предсказывая «нежные» выпады в мою сторону по этому поводу с напоминанием о существовании норм, регулирующих аттестацию рабочего места, на основании которой устанавливается степень влияния на работника вредных и опасных факторов, и на основании которой и можно определять кому пора на пенсию пораньше, а кому и попозже, сразу задам вопрос в ответ – и это Вы назовете упрощением порядка определения категории работников, которым по условиям работы будет предоставлена возможность досрочного пенсионного обеспечения?!! В таком случае, у нас с Вами разные понятия об упрощении.
Кстати, нормами Общих положений ЕТКС определены лишь сути наименований должностей и их обязанности, которые, кстати, согласно нормам того же законодательного документа, могут изменяться и дополняться. Что в этом лишнего, плохого или непонятного?! Давайте приведу часть этого нормативного документа, регулирующих наименования должностей.
Должность - служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и степенью ответственности. Здесь у кого то возникнут сомнения в верности предусмотренной в ЕКСД норме?
Специальность - совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности. А тут кто то сможет сказать хоть слово против?!!
Более того, нормами ЕКСД применяются понятия базового наименования должности и полного. Базовое наименование должности - основное наименование должности, предусмотренное ОКПД и обусловленное сложившимися типовыми видами работ (должностными обязанностями).
Полное наименование должности - конкретное наименование должности, уточняющее характер выполняемой работником трудовой функции. Оно устанавливается путем добавления к базовому наименованию дополнительных сведений, а также производных должностей, предусмотренных ОКПД.
При этом соответствующее дополнение может быть помещено как после базового наименования, так и перед ним.
Во всех случаях должности служащего присваивается ее базовое наименование согласно ОКПД (например, директор, менеджер, инженер, экономист и т.д.), для которой ЕКСД предусмотрена квалификационная характеристика, а при необходимости - полное наименование должности (например, первый заместитель директора, менеджер по персоналу, инженер по охране труда, ведущий экономист по ценообразованию и др.).
При этом предусмотренные в наименовании должности слова, уточняющие место работы, сферу деятельности, специальность и т.д., в том числе и в скобках, могут применяться самостоятельно при установлении нанимателем конкретного наименования должности.
Что сложного для нанимателя в этой норме?! Эта норма напрямую так и говорит – устанавливай любое наименование, которое тебе понравится, но что бы она содержала базовое наименование, определяющую группу работников, к которой относится данный работник (экономист, менеджер, бухгалтер и т.д.), и определяло характер его работы (по анализу фин.хоз. деятельности, по сбору макулатуры и т.д.). Причем, последнее – не обязательное условие!
Далее в Общих положениях ЕКСД вообще идет пояснение для тех, кто «в танке».
Наименование должности того или иного работника может отражать:
характер выполняемой им работы, независимо от специализации организации или подразделения, в которых он работает (например, специалист по таможенному оформлению, инженер по научно-технической информации, ветеринарный врач и т.д.);
сведения, содержащие дополнительное указание специальности работника (врач-терапевт, специалист по маркетингу, инженер по организации труда и т.д.);
сферу его деятельности (мастер производственного обучения, горный мастер, агент торговый и т.д.);
режим работы (сменный мастер и т.д.);
место работы (мастер участка, энергетик цеха и т.д.).
Обратите внимание – МОЖЕТ отражать! Никто никого не неволит!
При необходимости выполнения служащим двух или нескольких трудовых функций наименование его должности устанавливается с учетом наибольшего удельного веса работ, выполняемых в пределах той или иной функции.
В исключительных случаях могут устанавливаться двойные наименования должностей. Условием установления двойных наименований является наличие составляющих этих наименований в ОКПД и наличие квалификационных характеристик в ЕКСД, а также выполнение служащими в пределах этих трудовых функций работ (обязанностей), родственных по содержанию и равных по сложности в рамках одной специальности и квалификации (например, бухгалтер-кассир). Указанные должности имеют код должности (код категории) по первому их наименованию.
В этой части комментариев соглашусь лишь в одном, количество выпусков не решает проблем наименования должности. Сократить их не мешало бы. При чем – солидно. Но исключить совсем – езжайте на берега реки Лимпопо и там осуществляйте свои невостребованные идеи по экзотическим наименованиям должностей.
Кстати, даже при существовании более-менее четкой регламентации наименований должностей, многие наниматели умудряются выдумать такие названия своим подчиненным, что множество существующих потешных названий (потешных лишь для тех, кто не знает характера выполняемой работы этими профессиями) в ЕКСД и ЕТКС.
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
Вообще-то, определение уровня квалификации работника в зависимости от его стажа, как сделано в указанных справочниках, это то же самое, что определение интеллекта человека в зависимости от его возраста. Определенная связь, конечно, существует, но только на определенном этапе и отнюдь не прямая.

Не прямая – согласен. А Сацук то что предлагает – вообще ее, эту связь, устранить! Любую причем! Это называется теперь либеризацией и упрощением нормативной нагрузки?!!
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
Но бессмысленность требований ЕКСД даже не в этом. Дело в том, что законодательство позволяет нанимателю в качестве исключения назначать на должность работника, даже если он не соответствует предъявляемым требованиям. В том числе по стажу и образованию. Все этим активно и пользуются.

Сацук, учите матчасть (по другому с Вами просто уже не знаю как!).
Читаем внимательно:
в порядке исключения на должности руководителей всех уровней управления, специалистов (без категории) и других служащих наниматель может назначить лиц, не имеющих образования и (или) стажа работы, предусмотренных квалификационными требованиями по соответствующей должности, если иное не установлено законодательством, с учетом деловых и профессиональных знаний, умений и навыков работника, наличия опыта работы по соответствующему направлению деятельности, инициативного и творческого отношения к работе и других факторов.
Во-первых, не всех, все же, а во-вторых – из Вашего комментария можно сделать вывод, что на любую должность можно принять абсолютно любого работника, а это не соответствует действительности! А как же деловые и профессиональные качества? А как же опыт работы?!! Без официального стажа его приобрести можно, но без продолжительного периода в данной области – никогда!
И, более того, как Вы представляете себе прием на должность, например, конструктора, того же, упомянутого ранее, племянника партнера по бизнесу?! Он у Вас родился со штангелем в руках?!! Хотя, Вам бы лично я разрешил – быстрее бы разорились и освободили бы пространство для думающих и перспективных хозяйственников.
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
№ 4

Четвертое место мы отдали одному из пунктов Закона Республики Беларусь "О занятости населения".

Пункт 8 ч. 1 ст. 21 закона предписывает нанимателю письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение двух недель со дня их образования. Требуется указывать условия труда и размер оплаты. Понятно, что таким образом государство хочет обеспечить органы занятости полной информацией о вакансиях и эффективно управлять свободными трудовыми ресурсами.


А что Вас засмущало в этой части участия государства в попытке обеспечения минимальных социальных стандартов граждан в поиске работников? Вас кто то заставляет брать конкретного, присланного Вам по направлению из службы занятости, работника?!! Вам выкручивают руки и т ребуют держать вакансию в штатном расписании открытой, пока Вы находитесь в поисках единственного и неповторимого? Даже комментировать не знаю что… Просто – бред, а не комментарий!
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
Но получается с точностью до наоборот. Частный бизнес совершенно не воспринимает службу занятости как орган, способный удовлетворить их запросы на квалифицированного работника. Плюс - установленные этим же государством штрафные санкции за неуведомление службы занятости о свободной вакансии (до 100 базовых величин).

А это уже, отчасти, проблема и самого частного бизнеса! Что то я не слышал гневных возгласов о необходимости ликвидации многочисленных и крайне бесполезных кадровых агентств, к которым практически весь частный бизнес проявляет неразделенную любовь. Многим они помогли, эти кадровые агентства, сутью работы которых является взимание мзды с тех, кто подает вакансии, с последующим предоставлением этой информации тем, кто их ищет и снова за деньги?!! При этом, постоянно тасуются, как колоды крапленых карт, одни и те же, и зачастую уже не существующие, вакансии! Это Вы назовете нормальной работой?!! В сравнении с подобными кадровыми агентствами, службы занятости несут реальную пользу обществу и действительно работают, в отличии от своих подражателей из частного бизнеса!
Конечно, не все идеально. Да что там – полный развал и брожение! Однако, не лучшим ли было реформировать систему служб занятости и сформировать на их основе реально работающие и эффективные инструменты поиска работ и работников, вместо того, что бы, как когда то уже было - «до основания, а затем…»?
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
Получается результат, когда практически все кадровые службы частных предприятий обеспокоены не тем, чтобы вовремя уведомить службу занятости о вакансии, а о том, чтобы эту вакансию вовремя (в течение 14 дней после увольнения) исключить из штатного расписания.

Да кто ж Вас заставляет исключать?!! Пусть приходят – смотрите на них, знакомьтесь. Не подходит – отказывайте. А вдруг именно через службу занятости Вы найдете хорошего перспективного (но отчаявшегося) специалиста с невысокими начальными претензиями по оплате труда?
Я Вам так скажу – разгонять такие кадровые службы у себя в организациях, которые основную энергию, которую должны тратить на достижение общих целей с коллективом организации, тратят на бесполезную игру в «прятки» со службой занятости, не пробовали? Помогает – ручаюсь!
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
Намного проще, эффективнее и безопаснее после увольнения работника исключить должность из штатного расписания, самостоятельно заняться поиском нового работника (либо поручить это специализированному кадровому агентству), а потом, когда новый работник найдется, снова ввести в штатное расписание эту должность.

Про исключение – ничего против не имею, но варианты, предусматривающие иные цивилизованные решения возникающего вопроса, я уже предложил выше. Там же читаем об «эффективности» кадровых агенств.
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
№ 5

Пятое место по праву занимает ст. 255 Трудового кодекса, которая запрещает руководителю организации выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства. Исключение составляет только преподавательская, научная или иная творческая деятельность, а также медицинская практика.

На самом деле этот вопрос должен решать исключительно собственник организации. Если государство как самый крупный собственник в Беларуси считает, что директора не должны где-то подрабатывать по совместительству, оно может установить для них такие ограничения. Но если частник допускает такое совместительство, то какой смысл ограничивать его в праве использовать труд директора на двух, трех и более предприятиях? Особенно когда все эти предприятия принадлежат одному и тому же лицу. Это, кстати, довольно распространенная мировая практика.


Пожалуй, единственный комментарий Сацука, с которым я соглашусь, имея на то абсолютно четкие основания, продиктованные и практическим опытом и стремлением соблюдения основного принципа конституционных прав, которыми предусмотрено, что гражданин сам волен решать где, когда и как ему работать! Работа по совместительству – это работа в течении личного времени человека и только он вправе принять окончательное решение о необходимости подработки в свободное от основной работы время!
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
№ 6

Шестое место в нашем рейтинге занимает утвержденный совместным постановлением Минтруда и Минздрава перечень категорий (профессий и должностей) работников, допуск к работе которых осуществляется после проведения предварительного профилактического наркологического осмотра.

Согласно данному документу граждане, принимаемые на такие должности, как бухгалтер, бухгалтер-ревизор, кассир, должны пройти обязательный профилактический контроль у нарколога. Понятно, зачем справку от нарколога обязан принести перед приемом на работу аппаратчик перегонки и ректификации спирта, гидролиза, коньячного производства. Однако зачем в эту компанию зачислили бухгалтеров, так никто толком и не объясняет. А ведь около 5 лет назад, когда была введена эта норма, независимая пресса вылила на правительство много сарказма. Но чиновники вынесли это стоически и оставили все как есть.


По этому вопросу можно долго спорить о необходимости ее или полной бесполезности. Тут важен не сам факт справки, а то, что именно должно содержаться в этой справке, что бы наниматель имел право отказать работнику в приеме на работу на указанные должности. Ведь работа на указанных в норме должностях сопряжена с различными степенями и характерами ответственности и речь в норме идет не о том, что бы не принимать на работу любителей «заложить за воротник», а – больных людей. Т.е. – имеющих патологию психологического характера, спровоцированную чрезмерным употреблением алкоголя или наркотических веществ. Так вот, никто не говорит, что нельзя принимать на работу работников, имевших некогда какие то проблемы, но успешно прошедших лечение! Речь идет лишь о том, что бы предостеречь нанимателя от приема заведомо больного человека, который в определенный момент, возможно, окажется не в состоянии себя контролировать, и который нуждается в лечении.
Что плохого в том, что наниматель заранее будет иметь представление о том, кого он принимает на работу. Сопряженную с постоянным нахождением в области оборота крупных денежных сумм?! Кто то обязывает нанимателя не брать больного алкоголизмом или наркоманией на работу?!! Это пусть уже сам наниматель решает!
Что касается сарказма независимой прессы в сторону правительства по поводу принятия этой нормы, то позволю себе легкое замечание: в то время независимая пресса (не вся, конечно) в большинстве своем сама не прочь была «приложиться», так что их сарказм можно расценивать и как опасения, что в итоге и до них доберутся.
Цитата:
Алксандр Сацук писал(а):
№ 7

Седьмую строчку мы отвели норме, которая вроде не из трудового, а из налогового законодательства. Но она тоже предъявляет к нанимателям абсурдные требования при заключении договоров подряда.

Данные договоры очень часто используются нанимателями, если нужно выполнить какую-то краткосрочную работу и не имеет смысла оформлять человека в штат. Так вот, согласно п. 3.19 ст. 3 Закона Республики Беларусь "О налогах на доходы и прибыль", чтобы отнести расходы по выплате вознаграждений физическим лицам по гражданско-правовым договорам на затраты и уменьшить налогооблагаемую базу, вознаграждение подрядчика должно определяться исходя из сметы на выполнение этих работ.

То есть нельзя просто договориться с программистом, чтобы он за 100 тыс. рублей официально по договору сделал на сайте какой-то дополнительный сервис. Надо, чтобы эта сумма была прописана в смете. А смета - это сводный документ, отражающий, из чего формируется стоимость работ. А из чего может формироваться стоимость работ программиста, который будет использовать для работы оборудование и офис заказчика?


Как может «специалист, работающий в области применения трудового законодательства не год и не два», имеющий аттестацию юриста в Минюсте, задавать такие вопросы?!! А, может, давайте не за 100 тыс. Вам программист какой то дополнительный сервис сделает, а за 100 млн.?!! А Вы все на затраты – хлоп! А в бюджет денюжка уже не та поступит и т.д. и т.п. Вы вообще в обществе желаете жить или за счет общества?!! Не буду вдаваться в долгие подробности по поводу абсолютной легкости формирования сметы на мелкие работы, оформляемые договором подряда, а поясню лишь по программисту: его сметой будет размер тарифной заработной платы, рассчитанный исходя из предполагаемого (или рассчитанного аналитическим путем) времени, необходимого на реализацию договорных обязанностей, и размера различного вида вознаграждений. Размер оплаты, при этом, как Вы, надеюсь, уже смогли догадаться, может быть сформирован абсолютно любой!
И это ж надо – «специалист, работающий в области применения трудового законодательства не год и не два»…. М-да…..
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
Уверены, что этот вопрос поставит в абсолютный тупик всех чиновников, участвовавших в разработке этого документа. Так же, как и такой вопрос: в чем заключается правоохранительная функция данного требования?

В тупик она поставила только Вас! А правоохранительная функция заключается, как минимум, в том что бы исключить возможность махинаций с целью занижения налогооблагаемой базы.
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
Но самое забавное, что эту смету, которую составит не каждый юрист и экономист, исходя из требований законодательства должен составлять сам подрядчик (работник). Мечтаем хотя бы одного разработчика этой нормы поставить в ситуацию, когда нужно потребовать от уборщицы предоставить смету на уборку офиса.

В чем проблема?!! Пусть уборщица найдет специалиста (явно – не из числа Ваших сторонников! Вы сами уже расписались в беспомощности при решении вопросов по озвученным Вами нормам), который за вознаграждение составит ей эту смету. При этом, затраты на оплату работы по составлению сметы она благополучно включит в свой договор подряда к организации. Что бы не терзать Ваш мозг сложными логическими цепочками, скажу сразу – уборщица обратится именно к работодателю с просьбой составить смету и работодатель не станет с нее брать за это денег, так как эти затраты все равно будут включены в смету работника и представлены работодателю же к оплате! Доступно?
Что касается замечания, что не каждый юрист и экономист составит эту смету, то тут Вы вообще переборщили! Не имеют права называться экономистами и юристами те «деятели», которые не способны решить такие элементарные вопросы!
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
№ 8

Почетное восьмое место в нашем рейтинге мы отвели сравнительно свежему нормативному акту. Это Указ президента № 49 от 23 января 2009 г. "О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году".

Данный документ, с одной стороны, является довольно прогрессивным, но с другой стороны, свидетельствует о том, что те, кто занимается у нас в стране либерализацией, не способны преодолеть свои закостенелые стереотипы. Напомним, что этим указом нанимателю предоставлено право устанавливать особые персональные условия оплаты труда руководителям и специалистам маркетинговых, логистических, внешнеэкономических и иных структурных подразделений коммерческих организаций, обеспечивающих поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг). То есть наниматель может не применять пресловутую ЕТС и установить любой оклад данным сотрудникам. Понятно, что это было сделано для разгрузки затоваренных складов. И этим нормативным актом власть фактически признала, что свободное установление нанимателем и работником условий оплаты труда более эффективно и способствует росту производительности труда.


Ну, так с чего Вы устроили это показушное линчевание?!! Признала – и применила на практике, заключив определенную модель в законодательные нормы, которые существенно упрощают разработку и применение методик оплаты руда. В чем упущение? Недостаточно упростили, или просто придраться не к чему?!!
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
Но разработчики документа не смогли отказаться от полного регулирования и установили чисто формальное и бесполезное требование: эти не ограниченные размером и освобожденные от ЕТС должностные оклады должны исчисляться в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации. Это приблизительно то же самое, как если бы правительство полностью отменило регулирование цен, но при этом обязало продавцов формировать цены в кратных размерах от утвержденной правительством базовой величины. Представляете, приходите вы в магазин, а там буханка хлеба стоит не 1500 рублей, а 0,043 размера базовой величины.

Фантастику писать не пробовали? Хлеб по цене, формирующейся исходя из долевого признака размера базовой величины… Две луны по ночам… Четырехпалые спасители от экономического краха с далекой планеты… и т.д.
Какие еще сравнения у Вас родились в голове, но Вы постеснялись их озвучить? Очень интересно!
Уж, извините за лирическое отступление – такой массированной атаки глупости и непрофессиональных дилетантских претензий со стороны человека, позиционирующего себя как специалиста в той области, о которой ведет речь, не каждый здоровый мозг выдержит…
По теме – Вы вообще обратили внимание, что в пункте 1.1. комментируемого Вами Указа, речь идет не просто о разных нормах, но и о разных категориях работников, к которым эти нормы могут быть применены. Если в части нормы, касающейся вознаграждения речь идет о всех работниках, обеспечивающих реализацию продукции, товаров, то во втором абзаце этого пункта речь идет уже об установлении оклада и только руководителям и специалистам маркетинговых, логистических, внешнеэкономических и иных структурных подразделений коммерческих организаций, обеспечивающих поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров. Это я к чему – Вы даже не обратили внимание на такую существенную деталь и «свалили в одну кучу» и одну норму и другую, представив их таким образом, как буд-то они имеют однозначное отношение к одой и той же категории работников! Это не попытка с моей стороны придраться к Вам (благо, Вы поводов предоставили для этого поболее, чем столь нелюбимые вами законотворцы), а всего лишь отражение Вашего отношения к озвучиваемым проблемам: поверхностное отношение к вопросу – поверхностный комментарий к проблемам нормативного законодательства.
Однако, далее…
Согласитесь, не каждый работник, обеспечивающий реализацию продукции, имеет отношение к поступлению валютной выручки. Данной нормой не только предоставлена возможность нанимателя установить вознаграждение работников в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах (при этом, заметьте - без ограничения его максимальными размерами с полным отнесением на себестоимость!), но и расставлены приоритеты между теми специалистами, которые реализуют продукцию на внутренний рынок, и тему, кто является добытчиком иностранной валюты – реализует продукцию на экспорт. Думаю, не стоит объяснять и доказывать необходимость данной нормы, направленной на, хотя бы, сохранение объема экспорта, и обосновывать эффективность ее при грамотном применении?! Очень надеюсь, что не придется. Так вот, становится совершенно непонятным природа Ваших нападок на данную конкретную норму! Вы недовольны тем, что на законодательном уровне Вам предложили не отступать от принципов формирования тарифных ставок и предусмотреть некую кратность устанавливаемого руководителю или специалисту оклада? Ну, так, с точки зрения математики, кратность не перестанет существовать, если Вы ее нигде не укажете! А укажете, определив ее простым математическим действием (поделите установленный оклад на размер тарифной ставки первого разряда) – оградите себя от ненужных споров и доказательств своей правоты. Вы это определяете как одну из животрепещущих проблем в трудовом законодательстве?! Мне все больше и больше кажется, что проблема, как раз, не в законодательстве, а в таких вот «специалистах»!
Тема применения нормативов Указа №49, а с ним - Декрета №2 и постановления СовМина №103, очень интересна и неоднозначна. Недоработки существуют, но говорить о их полной бесполезности – это бред!
Я не могу привести здесь одну очень интересную (на мой взгляд) статью, в которой приводятся различные примеры стимулирования работников объекта торговли в условиях применения озвученных выше норм, но с использованием реальных механизмов побуждения работников к росту производительности и увеличению объема продаж. В этой статье говорится о различных аспектах применения норм Указа №49 и Декрета №2. В частности - о том, что можно применить вышеуказанные нормы Декрета №2 и Указа №49 «напрямую», не вдаваясь в сущность нюансов, которыми полна деятельность подразделений организаций, и в отношении подразделений, деятельность которых является определяющей в организации и формирует конечные показатели финансово-хозяйственной деятельности организации и рентабельности в частности. Но в этом случае наниматель теряет возможность создания в своей организации оптимальной системы вознаграждений, отвечающей требованиям современной экономики и неизбежно провоцирует работников на возникновение споров о несправедливости распределения удельного веса различных видов стимулирующих выплат или несправедливость распределения этих выплат между работниками. При этом размер стимулирующих выплат может быть неоправданно завышен и не отвечать реальным результатам «полезности» отдельных работников.
Далее предлагается рассмотреть несколько примеров установления эталонов (нормативных заданий), исходя из различных условий.
Эта статья существенно пролила бы свет на необоснованность претензий, подобного претензиям Сацука, характера и позволила бы понять на сколько гармонично могут вписываться нормы государственного законодательства в локальные решения нанимателя. И более того – провоцировать эффективные решения в отношении деятельности организации и сотрудников. Не могу привести эту статью по одной причине – данный ресурс не поддерживает размещение таблиц, которыми богата указанная статья, а без них объяснить что либо «на пальцах» будет крайне затруднительно и долго.
Если кому то интересно – вышлю с удовольствием и поддержу обсуждение приведенных в статье методик.

Так! Что у нас там дальше?!! Ах, да – особая тема! Статья 166 ТК.
Цитата:
Александр Сацук писал(а):
№ 9

Скромную девятую строчку рейтинга мы отвели норме, которая больших препятствий бизнесу не делает, но все же мешает эффективно распоряжаться трудовыми ресурсами.

Это ст. 166 Трудового кодекса. Речь идет о запрете (кроме нескольких исключений) предоставлять трудовой отпуск работнику до отработки им 6 месяцев. И в бизнесе, и в жизни у людей бывают всякие ситуации, когда возникает необходимость взять отпуск раньше 6 месяцев. Поэтому в юридической литературе уже высказывалось вполне обоснованное предложение заменить запрет на право нанимателя не предоставлять работнику трудовой отпуск до отработки им шести месяцев.

Вот тут снова хочется вопрошающе воскликнуть – «Больше не к чему придраться в законодательстве?!! Больше ничего не нашли?!!».
Мало того, что в указанной статье, помимо длинного и исчерпывающего списка лиц, имеющих право на предоставление отпуска до истечении полугодового срока работы, предусмотренного в норме той же самой статьи, так еще и 10-м пунктом этой статьи четко указано - в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором. Кто нанимателю мешает установить в локальных нормативных правовых актах организации иные условия?!!
Более того, настоящей статьей допускается, кроме случаев, изложенных в пунктах 1 - 9 части второй и части третьей указанной статьи, предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.
Думаю, по этой норме – исчерпывающе! Вы, Александр, скорее всего, под влиянием неких сил, толкающих Вас на амбразуры, в запале и не обратили внимание, что придираться в данной норме и не к чему.
И это еще не вдаваясь в гущу научно обоснованных норм эффективности непрерывной работы сотрудника! На эту тему, как мне кажется, вообще мало с кем можно пообщаться детально. А, ведь, господин "журналист-юрист" в своей статье гневно обличает именно бестолковость статьи 166 ТК, регулирующую предоставление отпуска за первый рабочий год, подводя читателя к мысли, что вовсе и не нужны нам эти нормы. Ну и что, что наниматель даст работнику отпуск в начале одного рабочего года, а потом - только в конце следующего и у работника, фактически, будет почти 2 года работы без отдыха?! Ну и что, что физическая усталость человека имеет абсолютно реальное воплощение в виде снижения работоспособности (и не важно - умственной ли, или физической)! Наниматель так захотел! Не нравится - иди ищи другого нанимателя! А где его искать, если 90% их мыслят именно так, как Сацук?!!
Ну, и не забываем, все же, о социальных стандартах. Соблюдение минимума которых, позволяет нам более-менее чувствовать себя цивилизованными среди равных. Во всех странах есть четкие и жестко установленные социальные гарантии! Так почему же специалисты нашего государства так рьяно «ворожат» за их полную отмену?!!

Цитата:
Алесандр Сацук писал(а):
№ 10

И, наконец, на последнее десятое место взгромоздилось установленное правительством ограничение по заработной плате руководителей предприятий. Речь идет о п. 2 постановления Совета Министров Беларуси от 25 июля 2002 г. № 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности".

Согласно данной норме коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации (независимо от формы собственности) и средней заработной платы по организации в целом рассчитывается нарастающим итогом с начала года и не может превышать 5,0 (еще совсем недавно коэффициент был равен 4,0. - А.С.). Таким образом, наше социально ориентированное государство попыталось директивно установить социальную справедливость, но не получилось. В любом случае, вопрос оплаты труда руководителя должен решать нанимающий его собственник. Если государство считает возможным установить такое ограничение своим директорам, оно имеет право это сделать. Однако самое забавное, что для госпредприятий установлена возможность увеличения этого коэффициента для руководителей предприятий, "имеющих высокую эффективность и приоритетное значение в развитии отрасли, а также организаций, основной целью которых является социально-трудовая реабилитация инвалидов".


И наконец, последняя номинация. По этой норме я оставлю право не комментировать ее, так как вопрос очень скользкий. С одной стороны частник должен иметь право сам определять на сколько заработная плата директора должна отличаться от средней заработной плате сотрудников организации (или вовсе не иметь к ней никакого отношения), а с другой – нет никаких гарантий, что средства организации, потраченные на оплату руководящего состава, отражают реальный вклад этого руководства в достигнутых значениях размера прибыли организации. Так можно и по миру пойти, а это уже не выгодно государству (читаем – общество), так как, помимо того, что уменьшается выплата в бюджет (что возьмешь с банкрота?!), на государство еще возлагаются дополнительные затраты по обеспечению занятости высвободившихся вследствие банкротства организации работников.
Можете рассматривать норму кратного размера заработной платы директора к средней зарплате по организации, как одну из норм, предоставляющих работникам некоторую социальную защищенность от произвола нанимателя. На сегодняшний день эта норма вынужденная! Но надеюсь, что наступит то время, когда необходимость в ней отпадет.
…как и во многих иных существующих нормах законодательства.


Вернуться к началу
 Профиль  
 
 Заголовок сообщения: Òîï 10 íåíóæíûõ íîðì òðóäîâîãî çàêîíîäàòåëüñòâà ÐÁ
СообщениеДобавлено: 12 ноя 2009, 09:49 
Не в сети
Пользователь

Зарегистрирован: 06 ноя 2009, 05:10
Сообщения: 1
Откуда: Rasia
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 0 раз.
В группе на данный момент 21 человек, можем принять еще 9-ть, желающие есть?


Вернуться к началу
 Профиль  
 
 Заголовок сообщения: Òîï 10 íåíóæíûõ íîðì òðóäîâîãî çàêîíîäàòåëüñòâà ÐÁ
СообщениеДобавлено: 29 июл 2010, 03:25 
Не в сети
Пользователь
Аватара пользователя

Зарегистрирован: 17 июл 2010, 10:43
Сообщения: 15
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 0 раз.
Ñàì ïî ñåáå ãðàôèê íåñåíèÿ ñëóæáû äîëæåí ñîñòàâëÿòüñÿ â ñîîòâåòñòâèè ñ íîìîé ñëóæåáíîãî âðåìåíè çà ó÷åòíûé ïåðèîä èñõîäÿ èç 40-÷àñîâîé ðàáî÷åé íåäåëè. Ò.å. åñëè ó÷åòíûé ïåðèîä ìåñÿö, òî çàïëàíèðîâàííîå â ãðàôèêå ñëóæåáíîå âðåìÿ äîëæíî ñîîòâåòñòâîâàòü ìåñÿ÷íîé íîðìå ÷àñîâ, åñëè êâàðòàë, òî êâàðòàëüíîé íîðìå. Ãðàôèê ñ ïðåâûøåíèåì íîðìû ñâèäåòåëüñòâóåò î íàðóøåíèè ðóêîâîäèòåëåì òðóäîâîãî çàêîíîäàòåëüñòâà è 20 ñòàòüè ÇÎÌà.  òî æå âðåìÿ ñîòðóäíèê ìîæåò ïðèâëåêàòüñÿ ê ñëóæáå ñâåðõ íîðìû, â òîì ÷èñëå â âûõîäíûå äíè, íî äëÿ ýòîãî èçäàåòñÿ îòäåëüíûé ïðèêàç, â êîòîðîì îòðàæàåòñÿ ïðè÷èíà ïðèâëå÷åíèÿ è ôîðìà êîìïåíñàöèè.


Вернуться к началу
 Профиль  
 
 Заголовок сообщения:
СообщениеДобавлено: 29 июл 2010, 10:09 
Не в сети
Компромиссионер
Аватара пользователя

Зарегистрирован: 10 сен 2007, 17:27
Сообщения: 2642
Откуда: Из небытия
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 5 раз.
Награды: 1
unsubdimb писал(а):
...и 20 статьи ЗОМа

Э... Хде я?!!...
:shock:
А как расшифровать - "ЗОМ"?.... :dc15:


Вернуться к началу
 Профиль  
 
 Заголовок сообщения:
СообщениеДобавлено: 29 июл 2010, 10:21 
Не в сети
Летящий против ветра бобёр

Зарегистрирован: 28 июл 2010, 14:25
Сообщения: 820
Благодарил (а): 0 раз.
Поблагодарили: 1 раз.
Закон о модерации, мб? :D


Вернуться к началу
 Профиль  
 
Показать сообщения за:  Поле сортировки  
Начать новую тему Ответить на тему  [ Сообщений: 6 ] 

Часовой пояс: UTC + 3 часа [ Летнее время ]


Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 2


Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете добавлять вложения

Найти:
Перейти:  

Яндекс.Метрика

Администрация форума не несет ответственности за достоверность информации, предоставляемой пользователями